一直以来，我们一直在谈论员工的幸福感，目的是在工作场所传播心理健康意识。尽管我们发誓 #ContinueTheConversation 妇女在工作场所的福祉，多样性，包容性和机会均等方面，还需要同等热情地应对。

为什么？因为只有不断努力，变化才会发生。

一天足够了吗？

早在2020年3月，我们进行了一次小型 研究 以确定女性与男性相比在工作场所所处的位置。结果令人震惊，因为它显示出这部分劳动力仍然落后多大。仅因为生物学差异。

尽管2019年标志着 29% 妇女担任高级管理职务的人数上升，是有记录以来的最高水平，2020年将保持相同的百分比。这清楚地表明，在组织和员工的不懈努力下，妇女将进步，但不会提升公司的梯子。

您的工作场所有什么不同吗？有多少女性担任CXO级和高级管理职位？为社会的这一部分创造平等机会不仅限于雇用他们。它还包括根据他们的才能晋升并与男同事同等报酬的晋升。仅仅因为这是正确和道德的事情！不应将诸如孕产妇护理和产假等福利视为不给妇女应得的补偿性策略。要真正实现这一级别的组织变革，需要一定的意志力。 建立性别平等的工作场所.

多元化和包容性不是时尚！

L令人着迷 G活着 Building， T和 Q提现是 企业语言 LGBTQ +！该社区是另一部分劳动力，其人才和技能未得到充分利用。是的，这种污名仍然很普遍，但是IBM印度，Godrej集团和Lalit集团等公司正在积极调整政策和整体组织结构，以包括LGBTQ +社区。这些公司提倡拥有多元化的员工队伍，我们都应注意！现在该 创建一个LGBTQ +友好的工作场所 并以拥有各种各样的才能而感到自豪。进一步增强他们的经验。确保他们可以轻松利用 员工福利计划 以及覆盖合作伙伴的医疗保健福利。 LGBTQ +员工的压力和焦虑较高，因为他们更容易受到工作场所的骚扰。通过制定严厉的反欺凌规则来解决这一问题。

成为一家包容性公司的目的是雇用由单亲父母，新妈妈，残疾人（PWD），Z代甚至职业差距长的人组成的人。在招募属于不同年龄段的人才时，某些特定领域往往会面临担忧。对代际鸿沟的恐惧是显而易见且真实的，但 它可以固定！尽管政府法规要求公司保留2％的员工供残疾人士使用，但您的政策是否同样对他们有利？确保喜欢偏远工作的那些残疾人和新妈妈可以使用这些资源。制定WFH政策，使单亲和其他无法上班的人受益。加倍努力，不是因为必须满足一个数字，而是因为这全都是人类！

对话永无止境！

工作场所的福祉， 多元化和包容性 所有人享有平等机会是影响业务，生产力和公司成长的一些重大挑战。此外，它还会影响该行业的整体发展，进而影响该国的经济。谈论这些问题时，不应该花一些特别的日子或场合，例如“骄傲月”，“妇女节”和“心理健康日”。组织的工作必须不仅仅是一天的工作。为了实现最终目标，必须始终保持这种状态。

没有任何借口不致力于设计一个真正的多元化，包容性和公平的工作场所！进行这些努力的最简单方法是始终继续对话并传播意识。

越来越多的员工要求在工作场所按时完成任务，尤其是在这个不稳定的时期，许多员工面对不断增加的压力也就不足为奇了。压力越大，员工不仅会失去专注力，还会影响自己以及公司的成长。为了找到为什么以及如何破解幸福的工作场所代码的答案，我们求助于行业中的四个领先人物， #ContinueTheConversation 在 工作场所幸福网络研讨会 由永不长大。

小组成员包括CHRO Aditya Birla Group的Padma Rajeshwari，他在人力资源领导领域拥有超过25年的经验； Niren Srivastava，人力资源和培训主管&拥有超过15年总体经验的Admin Aditya Birla健康保险； Ruhie Pande，CHRO Godrej Housing Finance和认证的PCC教练；最后是MICA的独立董事兼访问教授Rachana Lokhande，他在OOH行业拥有近19年的经验。

让我们看看他们对心理健康和 员工福祉:

是组织唯一负责员工福祉的组织吗？

帕德玛·拉杰什瓦里（Padma Rajeshwari）不这么认为。她在谈话中提到员工的幸福感很重要，尽管组织一直关注员工的幸福感，但这并不是重中之重。今天，我们可以说是大流行引起了人们的关注，并将这一要求推到了最高。同时，员工的福祉不仅是组织的责任。 “组织可以成为推动者，并设计框架”，但实施取决于个人。但是，为了使个人能够影响或激励他人，组织必须培养开放的文化。

另一方面，鲁希·潘德（Ruhie Pande）在这方面的看法略有不同，并认为组织在员工的福祉方面承担更高的责任。虽然员工显然需要采取行动，但最重要的是组织的能力。她提到，不仅健康计划发挥了作用，而且领导者和管理者如何接受同情并促进开放文化的训练。

有福祉举措往往失败的原因吗？

Rachana说，这更多与组织构想的文化和观点有关。她强调，大多数组织会根据数字或excel表数据评估员工的需求，这会导致漏掉更精细的细节，这也是他们无法设计正确框架的原因。同时，“员工最终为了实现目标而放弃了这些计划，从而最终导致了幸福计划的失败”。

Niren Srivastava说，要使这些计划起作用，它们必须成为人力资源核心战略的一部分，不能再简单地成为时尚宣言。必须由组织的领导团队使它们栩栩如生；而且组织必须进行风险分层，因为“一刀切”的做法不会产生重大影响。

我们的主任以及网络研讨会的主持人Asif Upadhye进一步补充说，尽管人力资源的意图纯粹是为精神健康和员工福祉带来积极变化，但执行思想是 人力资源出问题的地方!

管理者如何准备好对员工敏感？

Ruhie Pande说，将任何形式的幸福计划嵌入工作场所都需要管理支持，同时提到这是最具挑战性的部分。如果员工从人力资源部和领导层那里得到不同的信息，他们将无法采取任何主动行动，即使这是为了他们的幸福。这完全是“取决于领导团队的讲话方式”并开启对话。

帕德玛（Padma）对此表示同意，但她却指出“经理人也是人”，这引起了所有人的思考。因此，尽管我们期望得到他们的支持是正确的，但是鉴于经理们有自己的压力，而每个人都需要考虑这一点，这是一个挑战。这必须是一条两条路–员工和经理之间表现出相同的同情心。

做 偏见使我们无法接受心理健康的重要性？

偏见来自于我们对社会心理健康的看法。可以看到身体上的问题，而且大多数时候人们都可以治愈。精神健康问题并非如此，这会导致人们与之疏远。 Niren强调说，只要向同事倾听即可。他建议确保在这种情况下进行更改的建议是更多地谈论它，基于员工的兴趣创建社区，并能够与员工的家庭建立联系。这些事情将需要时间来发展，但是在那之前，每个人都应该努力并为之努力。拉查纳（Rachana）也有类似的观点，并强调偏见仍然存在，但努力不应该停止。

#ContinueTheConversation

在所有小组成员都为会议带来出色观点的同时，Workplace Well-Being网络研讨会无疑引起了人们对许多细微差别的关注，而这些细微差别可能会因此而消失。改变精神健康和员工福祉的努力的范围很大，这次讨论为我们提供了一些惊人的见解。但是所有人都说过，说完了，每个人都同意的一个观点是，推动这种变化并建立开放文化的责任在于组织。

让我们 #ContinueTheConversation， 我们可以？