管理层已收到有关一名高级主管参与性骚扰案的投诉。但是，这一次，这名男子遭到了另一名男子的“不当”骚扰，对您公司的员工体验造成了涟漪影响。但是，您公司的POSH政策只规定了“妇女”为受害者。你是做什么？

您知道一位同事一直在贿赂特定客户以完成工作。但是，您的举报人政策并未特别提及“赠送实物”。你会如何反应？

您的团队成员的新生婴儿正在高温，她需要延长产假。但是，他们超出了带薪休假，病假以及病假，并且您的组织没有休假捐赠政策。您能提供什么帮助？

此类实例无法始终得到预测。因此，标准的操作流程无法解决这些问题。

以人为本的企业至上

根据一个 SAP全球研究& Qualtrics，这种流行病使75％的人感到与社会隔离，57％的人感到更高的焦虑，67％的人报告了更高的压力水平，53％的人声称自己比以前更加疲惫！

是， 员工福利 已经有一段时间了。但是，有多少组织努力使其成为员工经验的核心基础呢？

组织真正需要的是采用以人为本的方法。这一切都是关于如何使人们感觉与您“一起工作”的–作为领导者，组织，品牌。员工希望被人道对待和对待。好吧，谁不呢？如果有人真正关心您，您是否愿意再走一英里来帮助他们？组织需要采用相同的态度。在组织之前，必须使领导者意识到公平和客观。

不回应

是否始终需要人力资源干预来解决人际上的细微差异？每当有人发表a亵言论，以“偶然的笑话”欺负某人或公开羞辱同伴时，是否都必须建立适当的流程？如果需要通过适当的“流程”考虑每个实例，那么我们如何实现全面的员工体验？

经理和领导者需要主动与团队联系，以实时了解所面临的问题。如果未正确使用脉冲测量数据，则只能对表面液位产生影响。但是，只有当领导者努力自我灌输富有同情心和以人为主导的方法时，决策以及执行过程才会真正发生变化。因为有时，在处理紧急情况时，流程和策略需要退居二线。有时，解决问题所需的全部是患者和真正聆听的耳朵。

建立一种机制 在工作中解码快乐，超越参与。一个结构良好的培训计划（也侧重于解决冲突）可以帮助管理人员理解他们如何通过充当问题和升级之间的桥梁来支持人力资源团队。

创建整体的员工体验是日常工作，并且需要每个相关的个人自愿贡献。确定工作场所的幸福商有时可能很困难；甚至模棱两可。但总的来说，所有人员问题都将拥有人员解决方案，而不是预先定义的过程。当这种情况发生时，您可以声称自己是一个多元化的组织

人力资源团队上一次进行组织范围的脉搏调查是什么时候才能从中得出定量的情绪分析结果，并采用“以员工为先”的方法做出以人为本的决策？ 员工敬业度 这不仅是一项任务，而且是直接影响业务的战略。

为了保留您现有的员工队伍，同时保持较高的生产率和绩效水平，并吸引新的人才，这将为组织增添价值，拥有弹性和敏捷的员工敬业度策略是我们的口头禅。

优先考虑员工敬业度策略

员工敬业度是人力资源实践的结晶，有助于通过价值观使员工与公司的愿景保持一致。自上而下地建立起一种欣赏文化，只会增加整体的接受水平。

今天，幸福已成为一个小时的需要。您的员工感觉如何？他们是在远程工作“快乐”，还是只是增加了他们的倦怠程度？他们是否能够利用所有津贴，休假并安排工作时间频繁休息？所有这些，同时确保他们按时登录和注销？他们是否足够开放以与您的内部顾问联系并谈论他们的问题？最重要的是，您的经理是否经过培训才能处理有人走到他们面前讨论“精神健康问题”的情况？

根据 LinkedIn劳动力信心指数 大流行使大约39％的印度在职专业人员感到压力和焦虑加剧。

“健康”的概念早在1800年代就已经存在。但是直到今天，印度的健康产业已经发展成为一个200亿英磅的产业。

当公司谈论健康计划时，它必须是一种非常全面的方法。单独通过Zumba课堂，正念课程和呼吸技巧等活动为员工举办讲习班是行不通的。 瑜伽并不能解决求助的哭泣！

但是，组织只能成为推动者。它可以提供必要的资源，设计定制的框架，并建立员工友好的策略。但是，除非人民自己承担帮助的责任，否则这些努力注定是徒劳的。

变化和影响都从小开始

首先要确定团队中的影响者，并培训他们，以通过关键的要点和学习来传播他们的个人经验。为员工举办基本的团队建设研讨会，其中包括对尊重多样性和包容性的意识。

人力资源团队可能没有能力独自应对升级和问题。但是利用 正确的资源 已经存在，将它们成型绝对是一个帮手。这样，您还将创建一个以人为本的遗产，并确保同伴学习。这将进一步增加跨职能团队进行协作并建立团队责任感的频率。

让它变得特别重要

与其着眼于数字和追求结果，不如对旅程进行投资。展示变革的成功案例，并让您的管理团队开始！在这些不确定的时期，通过虚拟世界保持员工忠诚度变得越来越困难。个人和专业人士之间的界线越来越模糊，员工的期望也在急剧发展。

当您缺乏实际存在和个人互动时，如何基于数字对话来精确定义员工敬业度？在这种情况下，必须要有一种自豪感。争取获得高质量的参与，然后集中精力扩大数量。

为了实现数量和季度目标，组织往往会错过能够有所作为的美好事物。经理到员工的随机追赶电话，一个市政厅，每个人都在登录，只是谈论他们在锁定期间学到的新知识，这是一个用“谢谢”电子邮件来感谢您的同事的小手势–这些体积较小，真正重要的简单事物。

面对我们周围无数的经济挑战，员工担心保持领先优势并不断证明自己的价值。强制参加员工敬业度计划只是一个附加条件。相反，旨在建立人们可以自由参与的两三个可持续性倡议。不仅仅是将其归类为“本月风味”。使员工的幸福感成为您CORE战略的一部分，而不是仅仅打勾您的清单。

就像公司对客户采取个性化方法一样，员工也必须采用个性化方法。仅凭无缝的员工经验就可以帮助实现数字并获得所需的ROI。